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経歴・代表の想い
こんにちは。
ピタッと採用.comを運営している、代表の山崎 嵩幸（やまざき たかゆき）と申します。
中途採用の支援
「応募が少ないので、もっと来てほしい」
「自分の会社に合う人材を採用したいが、いい人が来ない」
「採用の方法を他にも試してみたけれど、何だかイマイチいい人が採用できない」
「採用費を無駄に垂れ流している」
経営者様からこんな悩みを聞くことが以前より増えました。それだけ採用難の時代がやってきているのだと思います。
元々私は採用に何かと縁があり、現在は中途採用をしたい中小企業に対して、「応募を増やす」「会社に合う人を採用する」ための支援を行っています。
でも、単にアドバイスとかコンサルティングとか、そんなものが欲しいわけではなく、採用を担当する身としてはやはり採用を成功させたいのが正直な悩みですよね？
あなたの会社が今、「応募が無い」又は「少ない」状態なのか。
「応募は来ているけれど、合わない人ばかり」という状態なのか。
もしくはそれ以外の状態なのかどうかは、お話を聞かなければこの場ではわかりません。
「会社を成長・維持・存続させるために人が欲しい」
そんな状態を解消するための「具体的な仕組み」をご提供しているのが私の仕事です。
従来の採用は広告を出して「いい人が来ればいいな」と希望的観測で願うだけの運頼みの採用でした。ですが、私の提供している仕組みでは、「最初から欲しい結果を狙っていきます」
これは運に頼るのではなく、「マーケティングの考え方を採用に応用したシステム」を導入するからこそできることなんです。
それで得られることとしては、「応募してくる前に応募者をふるいにかけ、その企業にピッタリな人だけが残って応募してくる」ということが期待できます。
実際に、このシステムと同じ仕組みを導入して採用を行った他社様では、様々な事例が出ています。
「人気のない業界だけれど、求人を出して２週間と経たずに枠が全て埋まった」
「営業職は１人採用するのに平均して６０万円かかるのが、たったの７万円で採用できた」
「『○○さんと働きたくて来ました！』現役の従業員と一緒に働きたいという思いを抱えた人が、やる気満々な状態で面接に現れた」
などなど、仕組みを導入したことで他にも色々な事例が出ている仕組みです。
ただ採用するのではなく、企業の生産性を上げるための採用方法
採用を担当されている経営者様、採用担当者様は決してヒマではありませんよね？
もしかしたら、他の業務を兼務されているかもしれません。忙しい中で採用業務を行っているのですから、労力を減らすことはきっとプラスになるのではないでしょうか。
「とにかくたくさん応募が来ると嬉しい」そう思われるかもしれません。
ですが、考えてみてください。たくさんの応募があったとして、全ての人材が会社にピッタリだなんてことは絶対にありません。
そこから書類選考をし、１人１人連絡をし、面接をし、また連絡……。これって、たくさん来て嬉しいかもしれませんが、現場はとても大変ではないでしょうか？ それを、来た人数分行わなければならないわけですから。結局、担当者様の時間が奪われているのではないでしょうか。
だからこそ、採用方法を変えていく必要性がここにあると感じています。
「不採用です」と連絡し、履歴書を送り返さなければいけない件数が増えたら、それだけでも大変になりますよね。
全部で１０人の応募があったとして、その中の９人が不採用になるような人材なら、そもそも最初から、採用にしたい人材の１人だけが応募してくれた方が、採用の現場としては助かりますよね。
少ない応募数であっても、会社にピッタリな戦力になる人材が応募してくる確率が高いのなら、そちらの方が面接をする労力なども減りますよね。
もしそんなやり方があったとしたら、あなたの会社の採用状況は変わると思いませんか？ 人材不足の時代だからこそ、１人１人の従業員の生産性を上げていく必要があるはずです。
「より会社にピッタリな人を採用の場に連れてくる」そういった採用が必要な時代になっているのではないかと感じています。
そんな、「良い人材を採用する」ということに対し、思い出深い話が１つあります。
採用に関わるようになったきっかけ
私は元々、採用に縁がありました。会社員時代に採用担当者をしていた時期があるのですが、そこである人材に出会った話です。
実は２０代に、ある警備会社にアルバイトで入り、スーパーマーケットやホームセンター、ドラッグストアなどを巡回する「万引きＧメン」という仕事をしていました。
この話をすると「万引きＧメン？何それ？」という反応をされることや、その肩書の仰々しさにビックリされることが多いのですが。
簡単に言うと、店内を回って万引き犯を捕らえる仕事です。万引きをする人も老若男女様々で、人間模様が見えてきます。
万引きをしたことが無い人は、「お金が無いから万引きをする」と思っている方も多いです。ですが現実は、お金があるにも関わらず、他の理由があって万引きに走る傾向が強いです。
中には、「孤独でさびしいから」という理由で万引きをする人もいました。万引きに至る本当の問題点は人間関係にあるということがわかり、人間の裏の一面を垣間見た数年間です。
そんな、万引きＧメンを現場で数年勤め、ある理由がきっかけで本部社員に登用されることになりました。そこから、現場のシフト作りを始め、現場社員への連絡やクライアント企業先との打ち合わせなど、様々な業務に関わることになりました。
その中の業務の１つが、採用担当です。当時、中堅規模の警備会社にいたので、現場も多数抱えていましたし、現場に相応の人数が必要な環境にいました。なので、募集自体はしょっちゅう行っていました。
どういった採用をしていたのかというと、求人広告の作成や面接、連絡対応などです。
採用について今の仕事観を作ることになった１つのきっかけが、この話です。
「この人を採用にするべきか？」悩みました
あるとき、私の作った採用広告を見て、１人の男性が応募してきました。
まだ広告をやり始めたばかりの頃であり、反応があったのを見て「広告って本当に反応あるんだな……」と自分でも驚きました。「広告って面白い」と思い始めたきっかけでもあります。
応募してきた男性は当時５０代前半で、かなり切羽詰まった様子。ストレスと疲労が溜まっていそうに見えて、とても痩せていました。
ただ、髪はちゃんと整えられており、ヒゲも剃ってあり、今できる精一杯整えてきたという印象だったのを覚えています。
聞けば男性は、以前勤めていた会社で何かトラブルがあり、仕事を失ってしまったとのことです。「今は貯蓄を使いながら再就職先を探している」と言います。
奥さまと中学生の息子さんもいるらしく、家族を持っている中で、これから先どうすればいいのかわからないと不安に駆られている様子でした。
しかも貯蓄も残り少なく、このまま仕事が見つからなければ路頭に迷うことになってしまうかもしれないと口にしていました。
当時、私はまだ２０代の中盤でした。男性は５０代。３回りくらい世代が上の、人生の先輩です。なのにも関わらず、面接官である私に対して恥も外聞も捨て、深々と頭を下げてきたのです。
さすがに私はいたたまれなくなり、「顔を上げてください」と言いました。
私はかなり悩みました。話を聞いたところ、この男性は採用基準を満たさないような感じがしたのです。コミュニケーションが苦手なようで、話すのも決して上手くはありませんでした。受け答えがハッキリしない質問もありました。
面接時の態度的に、真面目そうで意欲が感じられ、意識は決して低くありませんでした。しかし、採用基準としては普通なら不採用になる可能性高い人材……ですが、私は面接官をして、男性の態度に何か心を打たれるものがありました。
「能力」を取るか？ 「人」を取るか？
面接の後、採用か不採用か判断に困り、休憩時間に履歴書に貼ってある男性の写真を見ながらどうするか悩んでいました。
写真の男性の目を見ていたら、とても簡単に切り捨てる気にはなれませんでした。
「通常なら不採用が妥当。でも、このまま不採用にしてしまったらこの人はどうなるのだろう？ 家族を抱えた状態で、収入も無く、一体どうなってしまうのだろう？」
そう考えたんです。
たぶん誰しも、人生のうちに１度や２度くらい、窮地に立たされることってあるのではないでしょうか。もしかしたら男性は、その「窮地」にいるのかもしれないと思いました。
そんな男性のことを、ただ「基準に満たないから不採用」と、無慈悲な一言で切り捨ててしまっていいのだろうか？ ……そう思ったんです。
確かに、会社の成長に貢献してくれるか？ と考えると、わかりませんでした。でも、やる気はとてもある。
「きっと、頑張ってくれるんじゃないだろうか」そう信じてみよう、と思ったんです。
私の中では、その男性を採用にしたいと考えました。
ただ問題なのが、当時の私は組織の中でも下っ端。本来、基準に満たなくて不採用にする人材を、無理やり採用にするためには、上司の理解を得ないといけません。私自身にはその決定権はありませんでした。
上司はその人の面接時の姿を見ていないので、どんな人間性なのかも知りません。もちろん、面接時に見せた必死さも知りません。なので、説得には骨が折れるだろうなと思いました。
でも、不採用にしたくないという思いが勝り、渋い顔をされるのを覚悟で上司を説得しました。
男性はとても喜んでいました
ただ闇雲に採用にしたいというわけではなく、私が妥協案を考えた上で上司を説得したんです。
確かに判断力やコミュニケーション能力に少し課題が見られたので、技術や判断力の必要な難しい現場は任せられないかもしれません。
でもきっと、「あの現場のこのポジションなら何とかやれるんじゃないだろうか？」という目星が付く仕事があったのです。「そこで採用したらどうでしょう？」という話を持ちかけました。
「現場の責任者にも、私が自分で説明します。それで理解を得られたら、採用にさせてください」と言って説得をしました。
そういう限定的なポジションの現場なら任せられるかもしれない、と思ったのです。正直な話、割と大変な説得だったんですが、何とか了承を取り付けて採用が決定しました。
数日後、「採用になりました」と連絡したら、男性はとても喜んでいました。そして、会社にやってきて研修が始まりました。
警備会社って実は、現場への配属の前に必ず何日かの研修を受けなければなりません。その研修も意外とハードで、朝早くから夕方まで、場合によっては夜までみっちりと何日間か連続して行います。
そのため、研修の段階で「やめたい」と言い出して脱落する人もけっこういるんです。
でも男性は、辛そうではありましたが、とてもまじめな態度で研修を受けていました。その後、例の現場へ配属が決まりました。現場での仕事は、コミュニケーションが必要な場面もけっこうある場所でしたが、男性は頑張ってくれて、評判はまずまずでした。
最終的に、会社にとって良い人材に成長した
男性の採用が決まって何週間か経ち、勤務形態についての面談で改めて男性は会社のオフィスにやってきました。そこで再会した男性に、私はお礼を言われました。
「あなたのお陰で仕事にありつけて、助かりました。ありがとう。説得されて採用してくれたという話を聞きました」
ある意味、１人の男性の人生を変えたのかもしれません。
男性はその後も、簡単には辞めることなく、真面目な勤務態度で続けてくれました。結果的に、仕事もよく覚えてくれて、会社に貢献してくれる人材となったんです。
私が会社を後にし、独立した後は分かりませんが、今でも元気にされていればいいなと思っています。
やっぱり採用がやりたいと思いました
その後、採用広告を通じて広告の面白さを知った私は、独立して広告の仕事を始めました。独学と、商売の先輩方から色々なことを教わりながら、仕事をしていきました。
数年間はクライアント企業様の売上アップのための広告を制作していたのですが、元々採用をやっていた経験もあり、徐々に「やっぱり採用をやりたい」という気持ちが出てきました。
クライアント先の企業様と話をするようになって、少なからず採用に関しての話が出ることもあり、それが理由になった１つかもしれません。
企業の成長に、採用はやはり切っても切り離せないものだと改めて感じるようになりました。
「いい人が来ない」「応募が来ない」採用に悩みを抱えている経営者の方々はみんなこのような言葉を仰います。
売上と採用は企業を支える両輪です。売上がアップすれば人が必要になり、人が多くなれば今度は相応に見合った売上を確保しなければいけませんよね。
でも、近年はそのバランスがかなり崩れていると感じています。どんどん人が減っていく一方の日本で、会社にピッタリな人材を採用するのは年々難しくなっていきます。
良い商品やサービスがあり、売上はきちんと確保できている企業であっても、「人が確保できない」という企業が増えています。
生産性を上げていくことが重要な時代
１０年、２０年前よりも求人に関する広告が増えています。街中でもネットでも、「求人情報多いな」と感じることがあります。それだけ人材難の時代に突入しているという証ですね。
約５０年後の２０８０年にまでなると、日本の労働人口は今の１／３にまで減少してしまうと言われています。正直、今の日本を基準に考えていると、あまり想像できない世界観です。
若者がいなくなり、高齢者だらけの世界です。
あらゆる企業で人材が足りなくなって機能不全に陥り、廃業がもっと増えるでしょう。下手すると私たちの日常生活すら回らなくなってくるかもしれません。
例えば……。
店を開けるにも従業員が足りない。配達をするにも配達員が足りない。「物やサービスが届かなくて生活できない」という冗談のような未来が現実のものになろうとしています。
特に地方都市ではそれが深刻な事態になっていくでしょう。
国家全体の問題であり、人口の減少を止めることは簡単ではありません。では、そんな時代に企業はどのような対策を取っていけばいいのでしょうか？
確かなものはありませんが、１つの考えられる答えとしては、「良い会社に良い人材をマッチングさせ、従業員１人あたりの生産性を上げていく」。これからの企業に必要なことではないでしょうか？
「誰でも良いから応募が来れば良い」という時代ではないと思います。労働人口が減少していくのですから、そもそも採用できる母数の人数自体が減っていくのが自然です。
だとしたら、採用するからには、生産性を上げられる人材を採用していきたいはずです。
この「ピタッと採用.com」というサイトを立ち上げたのは、そういった環境を実現していくために情報を発信するプラットフォームとして、少しでもその助けになれる場所になりたい、と思ったからでもあります。
良い採用は、会社だけでなく従業員も幸せになる
採用は「良い会社と良い人材がマッチングする」ことに価値があると思っています。ピタッと採用.comは企業様をメインに支援するために立ち上げたサイトです。
ですが決して、採用する会社側だけが利益を得て、求職者から搾取するといったブラックな方法を提示する場所ではありません。
会社側と求職者側、どちらも幸せになるのが、本来目指す採用の形ではないでしょうか。
例えば会社側は、「従業員には安い給料で逆らわずにたくさん働いてもらいたい」。もしこんな思いがあったら、それは雇用ではなく搾取です。
逆に、「真面目に働いているフリをしながら、できるだけ多く給料をもらいたい」こんな不健全な求職者を採用したら、それこそ会社が不幸になってしまいます。
採用を支援するということは、「単に誰でもいいから人を連れてきたり、仕事を紹介すればいい」というわけではなく、「マッチングした会社と求職者、その両方が幸せになること」を手伝うのが役割ではないかと思うのです。
どちらか片方だけが幸せな状態の雇用環境は、健全とは言えません。その両方が幸せになって初めて成功だと言えるはず。
かつて警備会社にいた時代に僕が面接し、上司を説得して採用した男性のように、意欲ある良い人材と会社をマッチングさせるために、採用に向き合うのが役目なのではないかと思います。
そして、求職者側の気持ちにも立ち、自らが「ピッタリだ」と思える仕事に出会えるように手伝っていきたいのです。
「こんなはずではなかった」と、自分の望まない仕事環境で身も心もすり減らしてボロボロになる人を、１人でも少なくしたいからです。
もちろん、最終的に応募をしてくるのは求職者の意思です。どのような人が応募してくるのかはその時の運にもよりますから、採用側が完全にコントロールすることは不可能です。
でも、求職者にとっては「ここは私のための会社だ」。採用する会社にとっては「より会社に合う人材に応募してもらいたい」。
そんな双方に良いマッチングをしていただくのに向き合う姿勢が、採用を支援する側にとっても必要なことではないかと感じています。
採用に悩む経営者・担当者様が相談できる場所
もう１つ、ピタッと採用.comには役割を課しています。
それは、「採用に悩む経営者・担当者様にとっての相談が気軽にできる場所」、というものです。
採用についての支援をしている企業様は、ここ以外にもたくさんあります。
採用広告を作ったり、良い人材を紹介しているエージェント会社はたくさんあります。でもなかなか、「気軽に相談できる場所が無い」というのが１つの悩みとして存在すると感じています。
「○○といった結果をお約束しますよ」と謳うところは多いです。
でもそれ以前に、悩みを抱えている人にとっての窓口となる場所が、あまり無いように感じます。決断する前に相談をし、方向性を見つけられる場所があってもいいですよね。
だからここを、ただ正解となる答えを提示する場所でなく、気軽に相談ができる場所にしてもいいと思うんです。
そのためには、目の前の採用に困っている経営者様・採用担当者様の抱えている課題に関して、真摯に向き合っていくことが大事かなと考えています。
社会問題となりつつある人材不足の解消に対して、もし少しでも貢献できたら、それだけでも成功です。
でもその前に、今は目の前のあなたの抱えている問題に向き合うことをしていきたいと思います。そう考え、今日も採用について考えて行動し続けています。